Мотивационная структура регуляции деятельности персонала на разных уровнях организационных взаимодействийНИР

Motivational structure of regulation of personnel activity at different levels of organizational interactions

Источник финансирования НИР

грант РГНФ

Этапы НИР

# Сроки Название
1 1 января 2015 г.-31 декабря 2015 г. Мотивационная структура регуляции деятельности персонала на разных уровнях организационных взаимодействий
Результаты этапа: За отчетный период в 2014 г. был проведен концептуально-теоретический анализ современных работ по теме проекта и выполнен цикл эмпирических исследований, в полном объеме соответствующий заявленному плану работ по 1-му этапу реализации проекта. В рамках проведенного обзора научной литературы были рассмотрены существующие подходы к изучению мотивационных факторов, влияющих на регуляцию деятельности персонала организаций, и на этой основе обобщены представления о содержании основных понятий, используемых для характеристики различных аспектов такого многопланового конструкта, как «мотивационный потенциал». Это позволило выделить ключевые критерии для оценки мотивационного потенциала сотрудников на трех уровнях организационных взаимодействий: «служащий - организация», «специалист – рабочая группа», «индивид – работа». Проведен цикл репрезентативных эмпирических исследований в организациях разного типа, направленных на выявление комплекса показателей трудовой мотивации и анализ влияния организационных факторов, выступающих в роли предикторов развития мотивационного потенциала сотрудников: (а) мотивационно-ценностных установок персонала (n=112); (б) удовлетворенности трудом (n=220); (в) доверия сотрудников к организации (n=351); (г) привлекательности организационной культуры (n=82); (д) степени напряженности труда и типа доминирующих рабочих нагрузок (n=182). Комплиментарный характер выполненных исследований с точки зрения их методического обеспечения позволил подготовить сводную базу данных для дальнейшей обработки и анализа результатов в интегрированном виде (общий объем выборки - 947 респондентов). Научная новизна проведенного цикла исследований состоит в определении основных факторов, определяющих зоны мотивационного дефицита в работе сотрудников организаций, и в поиске взаимосвязей между качественно разнородными показателями актуализации мотивационного потенциала у профессионалов, работающих в организациях различного типа и профиля. Практическая ценность проделанной работы связана с необходимостью разработки и обоснования принципов системного анализа мотивационной регуляции трудовой деятельности с учетом иерархии взаимосвязей между разными уровнями организационных взаимодействий. Это нашло отражение в создании единой схемы сбора и анализа данных с выходом на получение интегрированной оценки мотивационного потенциала сотрудников, актуализируемого под влиянием качественно неоднородных факторов. В целом, главным результатом работ по 1-му этапу выполнения проекта является разработка концептуальной базы и подбор релевантного методического инструментария для анализа механизмов актуализации мотивационного потенциала сотрудников организаций в разных условиях с помощью верифицированной батареи психодиагностических тестов и процедур многомерной статистической обработки данных. Полученные результаты легли в основу подготовки предварительной версии модели мотивационной структуры регуляции деятельности персонала на разных уровнях организационных взаимодействий. Основные итоги выполненной работы представлены в 4 статьях; результаты проведенных исследований доложены на 4 международных и российских конференциях.
2 1 января 2016 г.-31 декабря 2016 г. Третий год выполнения проекта
Результаты этапа: За период выполнения проекта в 2016 г. выполнен цикл исследований по заявленному плану работ на третий год реализации проекта. При помощи подготовленной на предыдущих этапах выполнения проекта сводной базы данных (общий объем выборки – 1371 чел.), подготовлена и верифицирована обобщенная модель мотивационной структуры регуляции деятельности на разных уровнях организационных взаимодействий. Предложенная в результате проведенной серии эмпирических исследований обобщенная концептуальная модель мотивационной регуляции деятельности персонала описывает структуру показателей мотивационного потенциала и/или мотивационного дефицита, их баланс или дисбаланс на каждом уровне организационных взаимодействий. Проанализированны компоненты индивидуального уровня мотивационных детерминант организационных взаимодействий: (а) мотивационно-ценностные установки персонала (n=112); (б) удовлетворенность трудом (n=220); (в) степень напряженности труда и тип доминирующих рабочих нагрузок (n=182); (г) жизнестойкость (n=176); (д) представления о двух различных регуляторах деятельности организации (n=247); (е) представления о предмете профессии (n=196); (ж) внутриличностные ценностные конфликты; (з) профессионально-обусловленные личностные деформации (n=120). На групповом уровне проанализированы: (а) связи между стилем руководства и успешности работы подчиненных в группе, (б) выявлен перечень мотивационно-ценностных установок, являющихся предикторами организационной приверженности. На организационном уровне: (а) выявлены и описаны мотивационные факторы, которые включены в содержание уровня организационного доверия; эмпирически доказаны различия в субъективных представлениях сотрудников организации о степени выраженности мотивационных факторов в зависимости от оценки уровня доверия; (б) привлекательность организационной культуры (n=82). Проведен отбор наиболее информативных диагностических методик и подготовлен пакет психодиагностических инструментов и процедур анализа данных, предназначенных для оценки мотивационного потенциала сотрудников организаций с выделением устойчивых взаимосвязей между иерархическими уровнями в системе организационных взаимодействий. Полученные в ходе выполнения проекта результаты показывают, что психосемантические методики (методика «Неоконченные предложения», метод семантического дифференциала) позволяют выявить семантическую специфику представлений о профессиональной и организационной сфере, что является важным опосредующим звеном между модальностями перцептивного мира и мотивационно-ценностными установками. В предложенную диагностическую батарею введен так же блок оценки мотивационного дефицита трудовой деятельности, являющегося базовой причиной мотивационного дисбаланса персонала организации. Данный блок методик представлен диагностическими средствами оценки профессионально-обусловленных личностных деформаций сотрудников. Показано, что наличие выраженных проявлений профессиональных деформаций существенно снижает профессиональную мотивацию сотрудника, являясь одним из предикторов мотивационного дисбаланса. Кроме того, проведенные исследования показали роль позитивных ресурсов повышения мотивационного потенциала работника. В частности такая характеристика как жизнестойкость является барьером, препятствующим развитию неблагоприятных последствий переживания профессионального стресса и снижения мотивационного потенциала. Полученные результаты позволили обоснованно включить жизнестойкость в блок параметров, измеряемых рекомендованной батареей методик. Обоснованы принципы подготовки и внедрения комплексных программ психологических интервенций, направленных на формирование и поддержку мотивационного потенциала сотрудников организаций, вовлеченных в процесс отраслевых и организационных инноваций. Показано, что в качестве основы комплексных программ психологических интервенций выступают а) обучение навыкам эффективных и профессионально-приемлемых стратегий совладания с профессиональным стрессом и б) анализ представлений респондентов об институциональных основах деятельности персонала и организационном доверии как двух различных инструментах обеспечения эффективного функционирования организации и успешного выполнения индивидуальной деятельности. Проведена прикладная апробация и оценка эффективности использования программ такого рода по качественным показателям, отражающим оптимизацию взаимосвязей между основными компонентами в мотивационной структуре регуляции деятельности на разных уровнях организационных взаимодействий. Выполнены исследования, направленные на создание программ развития мотивационного потенциала профессионалов на основе разработки модулей обучения приемам эффективной саморегуляции функционального состояния (на контингенте педагогов в системе среднего профессионального образования, военнослужащих, работников торговых организаций, 116 человек), а также программы повышения мотивационного потенциала сотрудников в контексте управления организационным доверием (сотрудник организации сферы услуг, 25 чел.).

Прикрепленные к НИР результаты

Для прикрепления результата сначала выберете тип результата (статьи, книги, ...). После чего введите несколько символов в поле поиска прикрепляемого результата, затем выберете один из предложенных и нажмите кнопку "Добавить".